AI 시대 채용의 변화 : '채용의 시대가 끝났다. 설계의 시대가 온다'

AI는 이제 ‘선택’이 아닌 ‘전기’와 같은 인프라가 되었습니다. 테슬라가 기존 제조사 대비 1/10의 인력으로 압도적인 생산량을 기록하는 시대, 우리 조직의 채용 전략은 어디에 머물러 있나요?

링글에서 진행한 HR웨비나에서 인터엑스 서재민 본부장은 AI 시대에 채용도 단순히 빈자리를 채우는 리크루팅을 넘어, 조직의 미래 역량을 설계하는 방식으로 변화해야한다고 말했습니다. 서재민 본부장은 이 전략을 ‘TA 3.0’ 으로 명명하고, 웨비나에서 TA 3.0 을 통해 채용 비용 73%를 절감하고 핵심 인재를 확보한 실전 사례를 공유했습니다.

1. AI 시대, 판도가 바뀌고 있다: "조직은 가벼워지고, 직무는 스킬 단위로 쪼개진다"

전기가 처음 발명되었을 때와 AI 임팩트는 전기가 처음 발명되었을 때와 비견됩니다. AI 시대의 조직 변화를 세 가지로 요약합니다.

• 조직의 경량화: 기가 팩토리의 예처럼, 적은 인원으로 더 높은 가치를 창출하는 조직이 승리
• 스킬 기반 조직: 마케팅, 재무 같은 전통적인 팀의 경계가 희석. 해결해야 할 '과제'를 중심으로 필요한 '스킬'을 가진 인재들이 모였다 흩어지는 팝업 팀의 시대.
• 동사형 인재: 어떤 직위가 아닌, "무엇을 해결할 수 있는가"라는 동사형 역량이 채용의 핵심 기준이 됨

2. TA 1.0에서 3.0으로: 리크루터에서 '설계자(Architect)'로의 진화

서재민 본부장은 TA 3.0에서 채용 담당자의 역할을 현업에서 요구하는 포지션을 채우는 것이 아닌, 선제적으로 필요한 역할을 정의하고 인재를 배치하는 설계자라고 정의합니다.

• TA 1.0 (Recruiter) : 공고를 올리고 빈자리를 채우는 실행 중심.
• TA 2.0 (Partner) : 현업과 협력하여 요구사항을 정의하고 인재를 추천하는 파트너.
• TA 3.0 (Architect) : 비즈니스 전략과 연계하여 조직 구조를 먼저 설계하고, 필요한 역할을 정의하여 선제적으로 인재를 배치하는 아키텍트.

서 본부장은 "채용은 현업의 요청에 응답하는 것이 아니라, 조직 전략의 산출물이어야 한다"고 강조합니다.

3. 데이터가 증명하는 '설계된 채용'의 파괴력: 비용은 -73%, 인재 밀도는 52%

TA 3.0을 잘 실행하면 놀라운 정량적 성과를 얻을 수 있습니다. 단순히 '운이 좋아서'가 아니라, 철저히 설계된 프로세스가 만들어낸 실적입니다.

• 인당 채용 비용(Cost per hire) 73% 감소 : 인터엑스의 2024년 대비 채용 인원이 27% 증가했음에도 총 비용은 오히려 절감되었습니다.
• 오퍼 수락률 90% 달성 : 업계 평균을 훨씬 상회하는 수치로, 소싱 단계에서부터 후보자의 기대치를 정교하게 매니징한 결과입니다.
• S/A급 인재 밀도 52% : 단순 ‘채용’에만 성공한 것이 아니라, 입사 3개월 후 성과 평가에서 최고 등급을 받는 핵심 인재 비중을 절반 이상으로 유지하고 있습니다.

서치펌 의존도 0%: 100% 다이렉트 소싱을 통해 외부 의존 없이 내부 역량만으로 연간 세자리수 포지션을 성공적으로 클로징했습니다.

4. 실전 전략: 비용은 줄이고 밀도는 높이는 핵심 엔진

인터엑스는 어떻게 서치펌 의존도를 0%로 줄이면서도 오퍼 수락률 90%를 달성했을까요?

1. 전략 미팅 구조화 : 채용은 현업 부서의 공석 요청을 받고 시작하면 늦습니다. 경영진 및 사업 부서와 매주 정기 미팅을 진행하며, 비즈니스 로드맵의 산출물로서 채용 계획을 선제적으로 설계합니다. 사업 방향에 맞추어 조직 구조를 정의하는 것이 첫 단추입니다.

2. 100% 다이렉트 소싱 : 서치펌 에이전시에 채용 주도권을 넘기지 않습니다. 내부 TA가 링크드인, 리멤버 등 채용 플랫폼을 직접 활용하여 타겟 컴퍼니의 우수 인재를 직접 발굴하고 컨택합니다. 이를 통해 서치펌 의존도 0%를 달성하고 소싱의 품질과 커뮤니케이션 속도를 내부에서 완벽히 통제합니다.

3. 구조화된 채용 검증 체계 : 스크린콜, 사전 과제, 핵심 가치 인터뷰 등 구조화된 체계를 통해 회사와 핏이 맞는 인재를 채용 과정부터 관리해 오퍼수략율과 온보딩 성공률을 높입니다.

3. 구조화된 채용 검증 체계 : 스크린콜, 사전 과제, 핵심 가치 인터뷰 등 구조화된 체계를 통해 회사와 핏이 맞는 인재를 채용 과정부터 관리해 오퍼수략율과 온보딩 성공률을 높입니다.

• 마법의 '15분 스크린콜' (Screening Call) :단순히 인터뷰 일정을 잡는 전화를 넘어서, 채용 담당자가 회사의 가치와 비전을 매력적으로 파는 영업사원이 되어 후보자에게 셀링직무 진심도를 파악하고 연봉 기대치를 초기 단계에서부터 정교하게 조율조율을 통해 실무 사전 과제 제출률도 상승
• 철저한 DNA 검증 (DNA Verification) :"스킬은 입사 후 가르칠 수 있지만, 사람의 DNA(핵심 가치)는 바꿀 수 없다"는 철학2차 면접에서는 '강박적 호기심', '미래 낙관적 도전' 등 인터엑스가 정의한 12가지 조직 DNA 적합도만을 집중 분산 검증

4. 통합된 인재 여정 & 온보딩 파이프라인 (Onboarding Pipeline) : 채용의 최종 성공은 오퍼 서명(Sign)이 아니라, 입사 후 90일 뒤의 성과입니다. 채용 확정 순간부터 부트캠프, 월간 리뷰, 목표 카드 관리로 이어지는 90일간의 '전력화 프로세스'가 동시에 가동됩니다. 신규 입사자가 S/A급 인재로 현업에 완벽히 안착했는지 여부가 TA 조직의 최종 KPI가 됩니다.

5. Next Step: 채용을 넘어 데이터와 AI로 연결되는 HR의 미래

인터엑스는 TA 3.0을 통한 비용 절감과 인재 밀도 확보에 안주하지 않고, 그 너머의 미래 HR 패러다임을 준비하고 있습니다. 서재민 본부장이 제시하는 미래 조직 관리의 핵심 축은 크게 세 가지입니다.

① 데이터 기반 HR의 고도화 (Data-Driven HR) : 미래의 HR은 직관이 아닌 철저한 데이터 지표로 움직입니다. 인터엑스는 시스템 70%와 사람의 판단 30%를 결합하여 두 가지 핵심 데이터를 분석하고 있습니다.

• 채용 예측 타당도 측정: 면접 당시의 평가 데이터와 입사 후 90일 및 1년 뒤의 실제 성과 데이터를 대조하여, 우리 조직에 맞는 면접 질문과 루브릭(평가 기준)의 정확도를 지속적으로 보정합니다.
• 캘린더 활용률 분석: 조직원들의 일정 데이터와 협업 패턴을 분석하여, 업무 병목 현상이 일어나는 지점을 파악하고 선제적으로 인력을 재배치합니다.

② Gartner가 말하는 '증강된 연결 인력(Augmented Connected Workforce)'과 '초하이퍼유저' : 단순히 사람의 노동력에 의존하는 시대는 끝났습니다. 인터엑스는 가트너(Gartner)가 제시한 개념에서 한 발 더 나아가 '초하이퍼유저' 조직을 지향합니다.

• 전통적 조직: 사람이 모든 프로세스를 직접 컨트롤하고 수행하는 단계.
• 증강된 개인 (사람 + AI): 개인이 AI 도구를 활용해 생산성을 높이는 단계.
• 초하이퍼유저 (사람 + AI + 환경) : 사무 공간, 데이터, 프로세스 등 조직의 모든 객체가 AI와 유기적으로 연결되어 스스로 가치를 만들어내는 단계입니다. 사람은 컨트롤러가 아니라, AI에 권한을 위임하고 싱크를 맞추는 역할을 합니다.

③ 융합형 인재 구조: Super Young Talent × Sr. Talent : AI 시대의 이상적인 팀 빌딩은 '최신 기술 역량'과 '노련한 경험'의 완벽한 융합에서 나옵니다.

• Super Young Talent (신입·인턴 AI 전문가): AI/ML 최신 기술을 보유하고 있으며, 도구 활용 능력이 뛰어나 빠른 프로토타이핑 역량을 가집니다. 도메인 지식은 시니어에게 배웁니다.
• Sr. Talent (시니어 직무 전문가): 깊은 도메인 지식과 현장 경험을 바탕으로 문제를 정확하게 정의하고 업무의 방향성을 리드합니다. 테크니컬한 실행은 주니어와 AI에 위임합니다

[마무리하며] "AI가 대체하는 것은 사람이 아니라 채용 방식입니다"

적은 인원, 최소 비용으로 최고 밀도의 조직을 만드는 힘은 결국 '설계된 채용'에서 나옵니다. 채용 담당자가 경영진과 매주 전략 미팅을 하며 조직의 미래를 함께 그릴 때, 비로소 강력한 인재 자석이 될 수 있습니다