1. 동료평가란?

동료평가는 한 팀 내에서 서로의 업무 능력, 협력도, 커뮤니케이션 능력 등을 평가하는 방식입니다. 일반적으로 상사나 관리자가 평가하는 전통적인 방식과 달리, 동료들이 서로 피드백을 주고받는 형식이기 때문에 보다 객관적이고 다각적인 평가를 할 수 있다는 장점이 있는데요. 동료평가는 팀 내 관계를 향상시키고, 상호 신뢰를 구축하는 데 중요한 역할을 합니다. 특히, 360도 피드백의 일환으로 사용될 때, 피드백의 신뢰도와 정확성을 높일 수 있습니다.

2. 동료평가 문항 설계 방법

동료평가의 문항을 설계할 때는 '행위 기준 평정 척도'인 BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)와 '행위 관찰 척도'인 BOS (Behavioral Observation Scales) 두 가지의 평가 방식을 사용할 수 있습니다.

1) 행위 기준 평정 척도: BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)

정의:

BARS는 구체적인 역량 항목 지표에 기반해 평가를 진행하는 방식입니다. 이 방식은 각 역량 항목에 대해 예상되는 행동을 기술한 후, 해당 행동이 얼마나 잘 수행되었는지 점수를 매깁니다. 예를 들어, "고객 불만 해결"이라는 역량에서, '매우 우수한 행동'과 '불만족스러운 행동'을 구체적으로 기술한 후, 평가자가 그 사이의 점수를 매깁니다.

장점:

• 구체적인 피드백: 평가가 명확한 행동 기준에 의해 이루어지므로 피평가자에게 구체적이고 실질적인 피드백을 제공할 수 있습니다.
• 높은 객관성: 모호한 평가를 방지하고, 동일한 기준으로 평가를 하여 객관성을 보장합니다.

단점:

• 설계 복잡성: 평가 기준을 만들고 행동을 정의하는 데 시간이 많이 소요되며, 각 직무나 상황에 맞는 기준을 설정하기 어려울 수 있습니다.
• 비용: 개발과 관리에 상당한 비용이 들어가며, 중소기업에서는 적용하기 어려울 수 있습니다.

2) 행위 관찰 척도 : BOS (Behavioral Observation Scales)

정의:

BOS는 평가자가 역량 항목에 대한 정의를 토대로 등급을 평가하는 것입니다. 예를 들어, “문제해결"이라는 역량을 검증할 수 있는 행동 지표를 나열하고, 이를 얼마나 잘 수행했는지 체크하여 등급을 평가할 수 있습니다.

장점:

• 행동 빈도 측정: 평가자가 실제로 관찰한 행동 빈도를 바탕으로 평가하므로, 행동의 일관성을 측정하는 데 유용합니다.
• 간편한 사용: 평가 항목이 간단하고 직관적이므로 평가가 비교적 빠르고 쉽습니다.

단점:

• 주관적 요소: 평가자가 피평가자의 행동을 지속적으로 관찰하지 않으면 주관적인 평가로 이어질 수 있습니다.
• 세부 피드백 부족: 행동의 빈도만을 평가하기 때문에 구체적인 개선 사항에 대한 피드백이 부족할 수 있습니다.

3. 동료평가 결과 분석법

동료평가 이후 결과를 분석할 때, 절대평가, 상대평가, 그리고 점수 조정을 활용할 수 있습니다. 각 방법은 피평가자에 대한 공정하고 객관적인 평가를 보장하는 데 사용할 수 있고, 조직의 목적과 상황에 따라 적절히 선택하는 것이 중요합니다.

1) 절대평가 (Absolute Evaluation)

절대평가는 특정 기준이나 성과 표준을 정해두고, 그에 맞추어 각 피평가자를 개별적으로 평가하는 방식입니다. 여기서는 피평가자가 성과 기준을 얼마나 충족하는지에 중점을 두며, 동료들 간의 비교는 이루어지지 않습니다.

• 장점: 모든 피평가자가 동일한 기준에 따라 평가되기 때문에 평가의 객관성을 확보할 수 있습니다. 목표 달성도 자체에 초점이 맞춰져 있으며, 부진 요인을 파악하는 데 효과적입니다.

• 단점: 피평가자 간 상대적인 차이를 구별하기 어려울 수 있습니다. 예를 들어, 모두가 높은 점수를 받을 경우 상위 성과자와 일반 성과자의 차이를 명확히 구분하기 어렵습니다​. 또한, 평가 기준이 너무 가혹해지거나 너무 관대해 지는 이슈가 발생할 수 있습니다.

• 해결방안
  • 명확한 기준 설정: 절대평가 기준을 더욱 구체화하여 피평가자가 자신의 성과를 명확히 이해할 수 있도록 지원합니다. 예를 들어, 성과 목표를 세분화해 평가 항목별로 명확한 지표를 제공합니다.
  • 정기적인 피드백: 평가와는 별도로 성과 평가 기간 외에도 정기적인 피드백을 제공하여 개인의 성장 기회를 마련합니다​.
  • 성과 구분을 위한 추가 기준: 모든 피평가자가 높은 점수를 받을 경우, 추가적인 성과 지표나 역량 평가 항목을 도입하여 우수 성과자를 구분할

2) 상대평가 (Relative Evaluation)

상대평가는 피평가자들 간의 상대적인 성과를 평가하는 방식입니다. 동료들 간의 비교를 통해 성과 순위를 매기거나 그룹을 나누어 평가하는 방법입니다. 일반적으로 직원들 간 경쟁을 촉진하는 상황에서 사용되며, 승진, 보상 등의 결정에 중요한 역할을 합니다.

• 장점: 동료들 간 성과 차이를 명확히 구분할 수 있어 우수 인재를 쉽게 식별할 수 있습니다. 이 방식은 보상 체계와 승진 결정에서 유용하게 쓰일 수 있습니다.

• 단점: 피평가자들 간의 불필요한 경쟁을 유발할 수 있으며, 모두가 높은 성과를 보였음에도 불구하고 강제로 순위를 나눠야 하는 경우 불만이 발생할 수 있습니다​.

• 해결 방안
  • 균형 잡힌 평가: 상대평가를 사용하더라도 팀 성과와 협업 지표를 평가 항목에 포함시켜 경쟁만을 강조하지 않고, 협력의 가치를 평가할 수 있게 합니다.
  • 명확한 순위 결정 기준: 피평가자 간 순위를 결정할 때, 성과 기준을 투명하게 공개하여 평가 결과에 대한 불만을 줄이고 투명성을 강화합니다​.
  • 역량 개발 프로그램 도입: 상대평가 후, 성과가 낮은 직원에게도 성장을 위한 개인화된 역량 개발 프로그램을 제공해 경쟁에서 오는 부정적 영향을 완화할 수 있습니다.

3) 점수 조정 (Score Calibration)

점수 조정은 여러 평가자들이 평가한 결과를 일관되게 맞추는 과정입니다. 이 방법은 평가자들 간 점수 부여 기준의 차이를 줄이고, 보다 공정하고 신뢰성 있는 평가를 보장하기 위해 사용됩니다. 조직 내에서는 주로 HR 부서와 관리자들이 조정 회의를 통해 점수의 균형을 맞춥니다.

• 장점: 평가자의 편견을 줄이고 평가 결과의 일관성을 확보할 수 있습니다. 또한, 평가자 간 다양한 의견을 반영할 수 있어 보다 정확한 평가를 도출할 수 있습니다​

• 단점: 시간과 노력이 많이 소요될 수 있으며, 모든 평가자가 과정에 적극적으로 참여하지 않으면 여전히 편향된 평가가 남을 수 있습니다.

동료평가를 통해 직원들은 자신이 놓치고 있는 부분을 깨닫고, 동료들로부터 신뢰받는 협력자가 되기 위한 방법을 찾을 수 있습니다. 또한, HRBP를 포함한 관리자들은 팀의 전반적인 성과와 동료 간의 상호 관계를 보다 명확히 파악할 수 있으며, 이를 바탕으로 보다 효과적인 팀 운영 전략을 수립할 수 있습니다.

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