경영진의 언어로 말하고, 비즈니스 임팩트를 창출하는 HRBP 도약 가이드

"우리 회사의 HR은 경영진에게 '비용'으로 인식되고 있나요, 아니면 '투자'로 인정받고 있나요? 기업 성장의 핵심 동력이자 경영자의 전략적 파트너인 HRBP(HR Business Partner)의 중요성이 그 어느 때보다 대두되고 있습니다.

이에 링글은 최근 이랜드 전 CHRO이자 현 멘토라이브러리 전준수 대표님을 모시고 '기업 성장을 가속화하는 HRBP가 되려면'이라는 주제로 웨비나를 진행했습니다.

1. 사람을 넘어 '사업(Business)'을 이해하라

HRBP의 가장 중요한 상사는 바로 CEO입니다.

경영진의 신뢰를 얻기 위해 HRBP가 가장 먼저 갖춰야 할 것은 비즈니스 감각(Business Acumen)입니다.

• 경영자의 언어는 '숫자'입니다: 인당 생산성, 인건비 구조, 재무제표의 핵심 숫자 등을 명확히 파악하고 숫자를 기반으로 대안을 제시해야 합니다.
• 비즈니스 리터러시 확보: 무엇이 우리 회사에 돈을 벌어다 주는지, 수익성 구조는 어떠한지 현업의 관점에서 이해해야 기회가 있는 곳에 핵심 인재를 적절히 배치할 수 있습니다.

2. 채용은 빈자리 채우기가 아닌 '회사 설계'

채용을 단순히 T/O를 채우는 기능적 업무로 접근하면 안 됩니다.

채용은 사업과 사람을 연결하여 회사의 판을 바꾸는 가장 전략적인 출발점입니다.

• 인재 밀도 높이기 : 핵심 인재 한 명을 잘 채용하면 그를 따라 좋은 인재들이 모이는 '인재 중력'이 발생합니다.
• 시간을 앞서가는 채용 : A급 인재는 쉽게 시장에 나오지 않습니다. 경영자가 "사람이 필요하다"라고 말할 때는 이미 늦습니다. 기업의 성장 단계(소기업-중견-대기업)에 맞춰 선제적으로 인재풀을 확보하고 준비해야 합니다.
• 채용 이후까지 설계하라 : 탁월한 인재라도 새로운 조직에 적응하는 것은 쉽지 않습니다. 합류 후 90일 동안 성과를 내고 정착할 수 있도록 프로세스를 설계하고 책임지는 것까지가 HRBP의 역할입니다.

3. 자원의 부족을 환영하고 '배치'로 돌파하라

"자원이 넉넉하다면 HRBP의 역할은 필요하지 않을지도 모릅니다."

자원이 부족할 때 비로소 진짜 전략이 시작됩니다.

• 최고의 동기부여는 '올바른 배치': 사람을 가장 동기부여 시키는 것은 보상이나 칭찬 이전에 '자신이 가장 잘할 수 있는 곳에 배치되는 것'입니다.
• 호황에는 정예화, 불황에는 선발: 경제 상황에 흔들려 채용을 멈추면 5년 뒤 허리 역할을 할 인재가 사라집니다. 호황일 때는 조직을 정예화하고, 불황일 때 오히려 시장의 좋은 인재를 적극적으로 선발하는 연속성이 필요합니다.

4. AI 시대, HRBP는 '생산성 설계자'가 되어야 합니다

AI의 도입은 일자리를 없애는 것을 넘어,

조직 내 직원들 간의 ‘생산성 격차(마태 효과)’ 를 극대화할 것입니다.

• 인간과 AI의 협업 구조 설계: 잘하는 사람은 AI를 활용해 압도적인 성과를 내고, 그렇지 못한 사람은 도태될 것입니다. HRBP는 이러한 생산성 격차를 어떻게 해소하고 조직 전체의 성과로 연결할지 고민하는 '시스템 설계자'로 진화해야 합니다.
  • AI 리터러시 구축, AI와 인간 협업 구조 설계, AI Agent 활용 역량 내재화

• AI가 대체할 수 없는 것에 집중: 감정, 인간관계, 갈등 조율, 비정형적인 의사결정 등 AI가 할 수 없는 영역에서 HRBP만의 고유한 가치를 증명해야 합니다.

5. 지시를 기다리지 말고 '제안하는 자'가 되라

상사가 지시한 일을 아무리 잘 해내도 70점을 넘기기 어렵습니다.

주도권은 '제안하는 사람'에게 있습니다.

• 현장의 문제를 선제적으로 해결: 문제가 터진 후 수습하는 것이 아니라, 현업 리더들과의 지속적인 소통을 통해 문제를 예측하고 먼저 솔루션을 제안해 보세요.
• 나만의 'One Thing' 찾기: 본인의 강점과 책임에 부합하면서, 다른 모든 불필요한 업무를 상쇄할 수 있는 핵심적인 한 가지 목표를 찾아 실행에 옮기는 것이 중요합니다.

💡 마치며 : HRBP는 종착지가 아닌 경영을 배우는 플랫폼입니다

전준수 대표님은 "HRBP는 단순한 직무가 아니라, 사람을 통해 비즈니스 결과를 증명해 내는 경영 파트너"라고 강조했습니다. HRBP 경험을 발판 삼아 전문 HR 디렉터, 조직문화 책임자, 나아가 기업의 경영자(COO, CHRO, 사업부 총괄)로까지 성장할 수 있는 무한한 가능성이 열려 있습니다.